Muito se fala em transparência empresarial como exemplo de boas práticas corporativas. Divulgar salários, gastos, investimentos, métodos de promoção e outras informações são, geralmente, vistos com bons olhos. Dá-se a impressão de uma entidade verdadeira e confiável ou, no mínimo, afastada de suspeitas. Mas, afinal, até que nível ser transparente traz resultados positivos? Esse costume eleva a satisfação ou a motivação dos funcionários? Não há consenso. O fato é que as empresas não enxergam positivamente a exibição de conteúdos muito específicos. A tendência é divulgarem informações mais gerais a respeito da remuneração e seus critérios de funcionamento.

A constatação é de um estudo desenvolvido na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da USP. Carina Labbate, autora da pesquisa, restringiu-se em analisar a parcela fixa de remuneração, envolvendo salário base e seu aumento. Constatou que o nível de transparência nas empresas declina quando se trata de comunicar para o funcionário informações específicas da estrutura remuneratória sobre o próprio profissional (como, por exemplo, sua faixa salarial), ou sobre o cargo que representa seu próximo passo de carreira. A exposição da remuneração dos demais cargos da empresa também se mostrou problemática.

“A remuneração é ainda tratada dentro das empresas como uma caixa preta, um tabu”, conta Labbate. “Mesmo o termo ‘transparência’ não é muito bem definido. Pode-se ter vários níveis na transparência de remuneração, como divulgar faixas de salário ou o valor exato”. Há muitas variáveis que fazem com que a transparência empresarial gere benefícios ou possa ser, de alguma forma, negativa. Se houver iniquidade dentro da companhia (isto é, problemas internos referentes à igualdade e justiça de situações), pode ser melhor que as informações se mantenham sob sigilo. “Sempre há aquele funcionário que está há muito tempo dentro da empresa, talvez até acomodado, com um salário alto, mas que não trabalhe tanto quanto outros mais novatos”, pontua a pesquisadora. Isso pode trazer problemas. Abrir o sistema de remuneração acaba por explicitar esse tipo de falha. É cômodo para a empresa não mostrar suas fragilidades, pois, a partir do momento que elas são expostas, as pessoas vão reclamar. “É um preço a se pagar”, opina Labbate.

Ao longo do trabalho, Carina Labbate percebeu que esclarecimentos mais abrangentes se tornavam mais fáceis de divulgar. Um exemplo é a política geral de cada empresa. Quanto maior se torna a organização, maior a necessidade de atribuir critérios e métodos para estabelecer salários, promoções, bonificações. Nesses casos, o setor de recursos humanos e os gestores conseguem informar sem tantos problemas, por exemplo, a metodologia e se a empresa paga acima do mercado. Os argumentos para não mostrar informações demais giraram todas em torno da própria reação do funcionário. “A maioria alega que os funcionários não possuem maturidade para entender a complexidade envolvida no sistema de remuneração”, comenta a pesquisadora. “A pessoa olha a realidade de acordo com a sua perspectiva: ‘se Fulano não trabalha como eu, acho que ele deveria ganhar menos’”.

De uma forma geral, os motivos que levam as empresas a serem mais transparentes têm a ver com o estímulo à uma cultura organizacional participativa, a convicção no desenvolvimento do capital humano e a manutenção de um clima organizacional positivo, no que concerne à percepção de justiça dos próprios funcionários. A necessidade em não fragilizar a imagem da empresa internamente justifica a manutenção do sigilo, por outro lado. A falta de publicações comprovando os verdadeiros prejuízos de uma não transparência faz com que essas decisões se fundamentem em meras pressuposições. “Essa decisão não é nada palpável, a não ser na crença do RH de que aquilo será ou não prejudicial”, confirma Labbate. “Quase não há estudos”.